一、问题缘起：退休后再用工为何争议频发

我国职工退休年龄长期执行男60周岁、女干部55周岁、女工人50周岁的标准，随着人口平均寿命延长，大量退休人员选择返聘、兼职或自主创业。与此同时，退休人员受劳动法保护吗的搜索量逐年攀升，2025年上半年同比增幅达38%。司法大数据显示，退休用工纠纷集中在工伤认定、加班工资、经济补偿金三大领域。本文以2025年仍有效的法律、行政法规、司法解释为依据，结合苏州劳动合同律师办案经验，梳理退休用工的法律性质、权益边界与风险防控，为用人单位与退休劳动者提供双向指引。

二、法律性质界定：劳动关系与民事关系的分水岭

（一）《劳动合同法》第44条的当然终止

《劳动合同法》第44条规定，劳动者开始依法享受基本养老保险待遇的，劳动合同终止。条文采用“当然终止”表述，意味着退休手续办结即产生法定终止效果，无需双方另行发出解除通知。

（二）《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第32条立场

2021年1月1日施行的解释第32条明确：用人单位与其招用的已经依法享受养老保险待遇或领取退休金的人员发生用工争议，向人民法院提起诉讼的，人民法院应当按劳务关系处理。该条文被视为判断退休人员受劳动法保护吗的核心依据。

（三）各地裁审口径的细化

江苏省高级人民法院2024年《劳动争议案件审理指南》指出，已达到法定退休年龄但未享受养老保险待遇的劳动者，如继续在原单位工作，可认定为特殊劳动关系，适用最低工资、工作时间、劳动保护等基准；如流动到新单位，则一般按劳务关系处理。该指南2025年仍在执行，为裁判提供统一尺度。

三、权利义务光谱：从“全保护”到“部分保护”

（一）最低工资与加班工资

在劳务关系框架下，退休人员主张加班工资不再适用《劳动法》第44条倍数标准，而需看双方约定。若返聘协议未写明加班费率，法院通常参照当地最低工资折算时薪，再按实际超时工作时长支持1倍或1.5倍报酬，不再支持200%、300%的惩罚性倍数。

（二）工时与休息休假

退休人员不受强制8小时工作制限制，但用人单位安排每日工作超过11小时或连续7日无休的，法院可能以“显失公平”为由调减工作时间，并酌定额外补偿。

（三）带薪年休假

年休假系《职工带薪年休假条例》赋予与用人单位存在劳动关系的职工，退休人员不享受法定年休假。若返聘协议约定“每年享受15天带薪假”，则按约定履行，单位未安排的应折现支付，折现标准按日工资100%计算，不再支持300%未休年假工资。

（四）高温津贴、低温补贴

高温津贴发放依据为《防暑降温措施管理办法》，适用对象仍为“劳动者”。退休人员如被认定为劳务关系，则高温津贴不再强制发放；双方可在协议中约定“高温季节每月补贴300元”，该约定有效。

四、工伤与意外：最易触发纠纷的高危地带

（一）法定工伤保险的排除

《工伤保险条例》第2条将参保对象限定为“用人单位职工”，退休人员与单位之间非劳动关系，社保机构通常拒绝用人单位为其单独缴纳工伤保险。若单位以“项目参保”方式为退休返聘人员购买建筑工伤保险，需核实当地政策是否允许超龄人员纳入。

（二）商业保险替代路径

用人单位可为退休人员购买雇主责任险、人身意外险，保险金额建议不低于50万元，并在返聘协议中约定“因工作遭受事故伤害的，由保险公司依据保单赔付，单位不再承担工伤赔偿责任”。该条款可有效降低赔付风险，但不得排除单位故意或重大过失的法定责任。

（三）人身损害赔偿的计算标准

退休人员因工受伤被认定为劳务关系后，适用《民法典》第1179条人身损害赔偿，赔偿项目包括医疗费、误工费、护理费、残疾赔偿金、精神抚慰金。残疾赔偿金计算年限以定残之日起算，60周岁以下按20年计算，60周岁以上每增加1岁减少1年，75周岁以上统一按5年计算。该年限扣减方式与工伤标准不同，用人单位需特别注意。

五、薪酬设计与税务处理

（一）报酬性质：工资薪金与劳务报酬的税目差异

退休人员再就业所得，按“劳务报酬所得”缴纳个人所得税，不再适用工资薪金的累计预扣法。单位在支付时按次预扣20%税率，若单次收入不超过4000元，减除费用按800元计算；超过4000元的，减除费用按20%计算。退休人员次年可自行办理综合所得汇算清缴，多退少补。

（二）发票与凭证

若退休人员无法自行开具发票，单位可凭《劳务报酬支出凭证》和代扣代缴完税证明入账，无需取得增值税发票。该处理方式符合国家税务总局2018年第28号公告精神，2025年仍有效。

（三）社保缴费基数联动

退休人员享受养老保险待遇后，不再缴纳职工养老保险，单位也无需为其缴纳养老、医疗、失业、生育、工伤五险，但可自愿参加城乡居民医疗保险。单位可将节省的社保费用部分转化为商业保险或补充医疗，提高退休人员福利感知。

六、协议模板与重点条款

（一）合同名称：使用“劳务协议”而非“劳动合同”

合同名称决定争议解决路径，建议明确写明“退休返聘劳务协议”，并在首段列明乙方已享受养老保险待遇，排除劳动法强制适用。

（二）工作内容与地点

应具体列明岗位、职责、汇报对象，避免使用“安排其他工作”的兜底条款，防止退休人员被随意调岗后主张单位变相解除。

（三）报酬与个税

示例表述：乙方月劳务费为税前6000元，甲方依法按劳务报酬所得预扣个税，并于次月15日前支付至乙方指定账户。乙方确认知晓该税负与在职员工不同，并无异议。

（四）保密与竞业限制

退休人员往往掌握原单位商业秘密，可约定保密义务，但竞业限制条款需谨慎。因竞业补偿金以劳动关系为前提，劳务协议中约定竞业限制可能被认定无效，建议改用“禁止招揽客户”条款，并设置违约金。

七、解除与终止：经济补偿金为何不再适用

（一）随时解除与合理期限

劳务关系双方可随时解除协议，但应遵循《民法典》第563条诚实信用原则，提前通知期限以行业惯例和岗位性质为准，一般不少于7日。未提前通知造成损失的，应承担赔偿责任。

（二）经济补偿金的排除

经济补偿金系《劳动合同法》第46条赋予劳动者的法定权利，退休人员与单位之间非劳动关系，协议解除或期满终止时，单位无需支付N、N+1、2N的经济补偿金。若单位出于关怀给予“生活补贴”，属于赠与性质，不得视为法定补偿。

（三）违法解除索赔范围

如单位无正当理由解除协议，退休人员可主张违约责任，赔偿范围包括剩余期间可获劳务费、商业保险中断损失、重新寻找工作产生的合理费用，但不再支持《劳动合同法》第87条双倍赔偿。

八、争议解决路径与证据固定

（一）案由选择：劳务合同纠纷而非劳动争议

退休人员起诉单位，案由应写“劳务合同纠纷”，由被告住所地或合同履行地人民法院管辖，不再经过劳动仲裁前置程序，立案周期更短。

（二）举证责任分配

主张劳务费的原告需证明协议成立、已提供服务、被告未支付报酬；被告主张已支付的，需提交银行流水、收据等付款凭证。若双方未签订书面协议，可结合考勤记录、工作成果、纳税记录综合认定。

（三）证据清单建议

1. 劳务协议原件；
2. 考勤表、工作群聊天记录、工作成果邮件；
3. 银行流水、个税纳税记录；
4. 商业保险单、雇主责任险出险记录；
5. 解除通知、微信或短信截图。

九、特殊场景延伸

（一）外国人退休后在华工作

持《外国人工作许可证》的退休外籍员工，与用人单位之间一般认定为劳务关系，但需遵守《出境入境管理法》关于工作签证的规定，单位应为其购买境内商业保险，以弥补无法参保工伤保险的空白。

（二）公务员、事业单位人员退休后再就业

根据《公务员法》第107条，公务员退休后从业受到“三年冷冻期”限制，不得在原管辖业务范围内企业任职。若违反，单位面临行政处罚，退休人员所得收入也会被没收，因此签订协议前应完成从业报告。

（三）灵活用工平台模式

部分单位通过灵活用工平台与退休人员签订《共享经济服务协议》，由平台代扣个税并出具发票。司法实践认为，若平台仅提供通道，实际管理、考核、报酬确定仍由用工单位决定，发生伤害事故时，单位仍需承担雇主责任。

十、2025年趋势展望与合规建议

随着渐进式延迟退休政策落地，未来可能出现“已到达法定退休年龄却未享受养老保险待遇”的群体扩大，特殊劳动关系适用范围随之增加。用人单位应动态关注政策，建立退休人员用工台账，统一购买商业保险，并在协议中设置“政策变更触发条款”，一旦退休人员开始享受养老保险，即时变更合同性质与税费扣繳方式。

十一、结语：在灵活与安全之间寻求平衡

综合全文，退休人员受劳动法保护吗的答案因用工性质不同而呈现光谱化特征：未享受养老保险的，可适用部分劳动基准；已享受养老保险的，整体纳入劳务关系，权利义务以双方约定为主。对用人单位而言，合法使用退休人才既能降低社保成本，又能借助经验优势，但务必通过商业保险、完善协议、合规扣税等手段分散风险；对退休人员而言，返聘再就业既可增加收入，又能发挥余热，但也应关注个税负担、工伤保障与协议条款公平性。苏州劳动合同律师提醒，无论政策如何迭代，尊重意思自治、守住安全底线、强化证据管理，都是让退休用工回归“双赢”本质的关键。未来，延迟退休、灵活就业、银发经济将交织成更复杂的用工图景，唯有在法律框架内持续优化管理模式，方能让用人单位与退休劳动者各得其所，共享人口红利的新蓝海。