一、劳务派遣法律框架概述

劳务派遣作为我国劳动合同用工的补充形式，由劳动纠纷律师在实务中频繁接触。根据现行劳务派遣法律规定，其法律关系呈现“三方两地”特征：派遣单位与劳动者建立劳动关系，用工单位实际指挥劳动过程，行政监管贯穿始终。

2012年《劳动合同法》修订后，立法者对派遣岗位、用工比例、同工同酬等作出刚性限制，任何突破红线行为均可能触发行政处罚与民事赔偿双重责任。

二、派遣单位设立与许可

1 注册资本与前置许可

依据《劳动合同法》第五十七条，申请经营劳务派遣业务须满足注册资本不少于人民币二百万元，并向所在地市级人社部门申请行政许可；未经许可，市场监管部门不予核办营业执照。

2 年度核验与动态清理

许可机关应在每年第一季度对派遣单位进行年度核验，重点审查备用金缴存、劳动合同签订率、社保缴费合规率等指标；对连续两年不合规企业，可撤销许可并向社会公示。

三、劳动合同必备条款

1 最低合同期限

派遣单位必须与劳动者订立二年以上固定期限书面劳动合同；短于二年的条款无效，自始视为无固定期限合同。

2 法定披露事项

除《劳动合同法》第十七条通用条款外，合同还须载明用工单位名称、派遣期限、岗位名称、工作地点、劳动报酬及社保缴费基数，缺少任一要素，劳动者可主张合同不完整并请求补偿。

四、劳务派遣协议核心要素

1 协议性质与管制

派遣协议受《劳动合同法》第五十九条规制，虽具民事合同外观，但司法实践倾向认定为劳动附随合同，若约定排除劳动者权利，法院可宣告相关条款无效。

2 禁止分割订立

用工单位不得将连续用工期限分割为数个短期协议；若证据显示“连续用工+分段签约”，仲裁庭通常认定为规避行为，裁令用工单位与劳动者建立无固定期限劳动合同。

五、用工单位法定义务

1 同工同酬执行细则

用工单位应制定统一薪酬分配制度，将被派遣劳动者纳入同一考核体系；绩效奖金、津贴补贴、加班工资均须同等支付，差异部分应予补足并加付赔偿金。

2 岗位“三性”限制

临时性岗位存续时间不超过六个月；辅助性岗位须为支持主营业务的后勤、行政、客服类岗位；替代性岗位仅限员工脱产学习、休假无法工作期间；超出范围使用派遣工，人社部门可责令限期整改并处罚款。

3 用工比例红线

《劳务派遣暂行规定》第四条明确，被派遣劳动者数量不得超过用工单位劳动合同用工总量的10%；计算基数含全日制、非全日制及派遣工，上市公司须在年报中专项披露比例。

六、劳动者权利救济路径

1 仲裁时效与管辖

劳动者与派遣单位发生争议，由派遣单位所在地仲裁委管辖；与用工单位发生侵权或待遇争议，可选择用工单位所在地或实际工作地仲裁委；时效均为一年，自知道或应当知道权利受侵害之日起算。

2 连带赔偿机制

依据《劳动合同法》第九十二条，因拖欠工资、未缴社保、违法退回等给劳动者造成损害的，派遣单位与用工单位承担连带赔偿责任；劳动者可一并申请仲裁，也可选择先向偿付能力较强的一方主张全部赔偿。

七、典型争议与司法观点

八、合规管理与风险清单

1 派遣单位合规要点

（1）建立劳动合同台账，确保签订率、续签率、社保缴费率三个100%；（2）设立风险备用金专户，不低于注册资本的10%，用于垫付欠薪；（3）每季度向人社部门报送经营情况统计表，隐瞒不报将被列入异常名录。

2 用工单位合规要点

（1）制定《劳务派遣用工管理办法》，明确“三性”岗位目录及审批流程；（2）建立同工同酬考核档案，保留工资支付凭证两年以上；（3）年度审计时聘请第三方机构核查派遣工比例，超标部分及时转为直接用工。

九、结语

随着人社部对劳务派遣执法趋严，劳动纠纷律师建议企业摒弃“低成本、高灵活”的短视逻辑，回归直接用工本质；劳动者亦应主动保存工资条、考勤记录、退回通知等证据，一旦权利受损，及时启动仲裁、诉讼程序，以维护自身合法权益。