一、问题缘起：一条热线背后的集体焦虑

某日上午，劳动律师咨询热线接到提问：“我在A公司上班三年，合同却是和B派遣公司签的，请问我能享受A公司的年终奖、补充医疗、子女教育补助吗？”寥寥数语，却直指劳务派遣制度的核心痛点——劳务派遣享受用工单位福利吗。劳动合同法第66条、第63条及《劳务派遣暂行规定》第9条已划定法律红线，但实务中“同岗不同酬”“同厂不同福利”仍屡见不鲜。本文结合现行有效条文与典型案例，给出体系化答案。

二、法律框架：劳务派遣的三方法律关系

1. 三方主体与两重合同

派遣单位与被派遣劳动者建立劳动关系，签订劳动合同；派遣单位与用工单位签订劳务派遣协议；用工单位与被派遣劳动者之间不存在劳动合同，但存在指挥监督关系。法律通过“谁用人、谁负责”与“谁派工、谁担责”的分配逻辑，划定福利义务边界。

2. 福利义务法定清单

（1）派遣单位必须承担：工资、加班费、经济补偿金、工伤待遇、社会保险、住房公积金、带薪年休假、高温津贴、女职工三期待遇。

（2）用工单位必须承担：提供安全卫生的劳动条件、岗位培训、同工同酬、工伤期间的岗位安排。

（3）争议区域：年终奖、补充医疗、商业保险、交通补贴、餐补、节日福利、股权激励、企业年金。

三、核心条款：同工同酬与福利平权

1. 同工同酬的三层含义

劳动合同法第63条明确，被派遣劳动者享有与用工单位劳动者“同工同酬”的权利，具体包括：相同的劳动报酬分配办法、相同的绩效考核标准、相同的加班工资基数。若用工单位以“福利制度属企业自主经营权”为由排除派遣工，即构成差别待遇。

2. 福利平权的裁判口径

最高人民法院第32号指导案例确立：用工单位制定的规章制度、集体合同、薪酬福利方案中，凡涉及“劳动报酬”范畴的补贴、津贴、奖金，均应适用于被派遣劳动者。对明确写入公司福利手册、员工手册且面向全体员工的补充医疗、节日礼品、生日券等，派遣工亦有权享受。

四、实务边界：哪些福利可以“区别对待”

1. 与劳动关系捆绑的福利

企业年金、股权激励、补充养老通常以“连续工龄”“无固定期限劳动合同”为参加条件，被派遣劳动者因劳动关系不在用工单位，可依法被排除，但应在规章制度中明示标准，避免任意性。

2. 用工单位专属福利

用工单位自办幼儿园、折扣购房、员工持股平台等具有人身专属性的福利，若制度文本已限定“与本单位建立劳动关系的员工”，则不适用派遣工，但应保证差别标准合理且事先公示。

五、维权路径：从内部申诉到外部仲裁

1. 内部申诉

被派遣劳动者可依据劳动合同法第38条、第56条，先向用工单位工会或人力资源部提出书面申诉，要求享受同岗同福利待遇，并抄送派遣单位。申诉书应载明：具体福利项目、制度依据、对比正式工差距、诉求期限。

2. 劳动仲裁

申诉无果的，可在一年仲裁时效内，以“用工单位及派遣单位”为共同被申请人，向劳动合同履行地或派遣单位所在地仲裁委申请仲裁，请求：确认同工同酬权利、补发福利差额、加付25%经济补偿。

3. 证据清单

（1）劳动合同、派遣协议、岗位说明书；

（2）用工单位福利制度、员工手册、集体合同；

（3）正式工福利发放记录、银行流水、个税申报记录；

（4）内部邮件、公告、年会PPT、工会会议纪要；

（5）同工同岗的考勤、绩效、加班时间对比表。

六、企业合规：HR如何设计“差别但合法”的福利方案

第一步，梳理法定福利与自主福利，将高温津贴、年休假、加班工资等法定项目全员覆盖；

第二步，对自主福利设置客观、量化、事先公示的准入标准，如“连续工龄满三年”“签订无固定期限劳动合同”等；

第三步，在劳务派遣协议中明确：派遣工享有与正式工相同的“劳动报酬及与劳动报酬直接关联的福利”，并建立费用结算机制；

第四步，每年进行内部审计，比对正式工与派遣工的福利差异，出具合规报告；

第五步，引入第三方机构开展同工同酬评估，留存底稿备查。

七、特殊场景：工伤、三期、工会福利的“谁买单”

1. 工伤待遇

派遣单位依法参保并承担工伤保险责任；用工单位应协助工伤认定、岗位调整、职业康复，不得因工伤退回派遣工。

2. 女职工三期待遇

产假工资由派遣单位支付；生育医疗费用由生育保险基金支付；用工单位应提供哺乳时间、避免安排夜班，相关待遇不得低于正式工。

3. 工会福利

被派遣劳动者有权加入用工单位工会，享受节日慰问、困难补助、医疗互助。用工单位拒收的，工会应向上级工会报告并责令改正。

八、常见误区与风险提示

误区1：只要工资一样，其他福利可以不平等。司法实践已将“与劳动报酬直接关联”的补贴、奖金纳入同工同酬，企业擅自排除将面临补差+赔偿。

误区2：福利制度写入员工手册就能高枕无忧。若制度未经民主程序、未公示、未向派遣工送达，仍可能被认定无效。

误区3：退回派遣工即可规避福利义务。用工单位无正当理由退回的，派遣工可主张“违法退回”与“未提供劳动条件”的双重赔偿。

九、结语：让法律成为平衡效率与公平的秤砣

“劳务派遣享受用工单位福利吗”不是简单的“是”或“否”，而要在法定福利、制度福利、专属福利三个层面进行精细区分。对劳动者而言，留存证据、及时申诉、依法仲裁是维权三件套；对企业而言，建立量化标准、履行民主程序、定期合规审计是降险三路径。面对复杂个案，及时寻求专业劳动律师咨询，在效率与公平之间找到优解，方能让劳务派遣制度回归“临时性、辅助性、替代性”的本源定位。