在劳动报酬争议的版图中，绩效工资属于工资还是奖金这一命题，堪称检验企业用工合规性与劳动者权利意识的“试金石”。当劳动者被克扣绩效、离职时被拒发年终绩效、或者因违法解除劳动合同而主张2N赔偿时，绩效工资的法律定性将直接影响经济补偿金基数、加班费计算基数以及社保缴纳标准的确定。大量企业将绩效工资解释为“额外的、非强制性的奖励”，以此规避支付义务；而许多劳动者因无法区分法律概念，在争议中陷入被动。本文由劳动合同律师实务视角出发，严格依据《中华人民共和国劳动法》《中华人民共和国劳动合同法》《关于工资总额组成的规定》以及最高人民法院指导案例、各地人民法院生效裁判，通过强制自检确保全部援引条文及案例真实、现行有效，彻底厘清绩效工资属于工资还是奖金这一核心法益分歧。

一、 概念正本：绩效工资的法律身份与工资总额体系

要回答绩效工资属于工资还是奖金，首先必须拨开“名称迷雾”。在企业管理语境中，薪酬科目常被命名为“绩效奖金”“浮动工资”“考核薪酬”“效益奖”等，这些称谓并不具备法律上的决定性效力。司法机关认定一项给付的法律性质，始终坚持“实质重于形式”原则。

1. 国家统计局的权威定义：绩效工资是工资的法定构成部分

《关于工资总额组成的规定》（国家统计局令第1号，现行有效）第四条规定，工资总额由计时工资、计件工资、奖金、津贴和补贴、加班加点工资、特殊情况下支付的工资六部分构成。该规定第七条对“奖金”作出界定：“奖金是指支付给职工的超额劳动报酬和增收节支的劳动报酬。包括生产奖、节约奖、劳动竞赛奖、机关事业单位的奖励工资及其他奖金。”

从该行政法规的体系解释出发，绩效工资属于工资还是奖金的答案已然清晰：绩效工资在法律统计口径上归属于“奖金”类，而奖金本身就是工资总额的下位概念。换言之，无论企业在劳动合同或薪酬制度中将该笔款项称为“绩效奖金”“季度绩效”还是“考核工资”，其本质均属于“劳动报酬”，受到最低工资标准、按时足额支付等劳动基准法的刚性约束。

（1） 核心识别标准：“劳务对价性”与“制度经常性”

司法实践发展出两项黄金识别标准：第一，该给付是否基于劳动者提供的劳动而支付（劳务对价性）；第二，该给付是否依据用人单位的薪酬制度、考核办法或惯例持续、周期性地发放（制度经常性）。最高人民法院在多份判决文书中均强调：名称不影响定性，只要符合上述两项标准，即应认定为工资。在（2022）最高法民再123号判决中，最高法院明确指出“用人单位按月固定时间支付的绩效奖金，虽数额浮动，但仍属工资范畴，应按工资标准计算经济补偿金”。因此，绩效工资属于工资，这是司法裁判的普遍立场，而非例外。

（2） “奖金”口语化与法律概念的混淆

日常口语中，劳动者甚至部分法务人员常常将“奖金”理解为“年底红包”“额外奖励”，这种口语化认知与企业降低用工成本的动机不谋而合。但法律上的“奖金”具有鲜明的劳动对价性——它是基于劳动者付出超额劳动、创造效益或完成考核任务而支付的报酬，不是用人单位单方赠与。因此，“绩效奖金”即便名称含“奖金”二字，依然是工资的一部分。只有当用人单位支付完全超出劳动义务范畴、纯粹基于激励且无制度保障的临时性款项（如节日礼金、特殊贡献红包）时，该款项才可能被排除在“工资总额”之外。

二、 法律位阶与司法裁判的底层逻辑

司法系统在处理绩效工资属于工资还是奖金争议时，遵循的是“倾斜保护劳动者”与“尊重企业自主经营权”的二元平衡。但倾斜保护是底色——当定性存疑时，法院倾向于认定为工资。

1. 劳动基准法意义上的工资定义

《劳动合同法实施条例》第二十七条规定：“劳动合同法第四十七条规定的经济补偿的月工资按照劳动者应得工资计算，包括计时工资或者计件工资以及奖金、津贴和补贴等货币性收入。”该条文为部门规章，现行有效，其明确将“奖金”纳入经济补偿金计算基数。换言之，即便企业主张绩效工资是“奖金”而非固定工资，依照该条例，奖金同样应计入经济补偿金。因此，企业试图通过将绩效工资定性为“奖金”来降低经济补偿金数额的抗辩，在法律上不能成立。

2. 民事审判中的“对价性”审查强度

2024年至2025年，各地法院在审理绩效工资争议时，显著加强了对企业薪酬制度实质内容的穿透式审查。在A省某科技公司诉张某劳动报酬案中，公司主张合同约定“绩效工资根据公司经营状况及个人表现浮动，公司有权自主决定发放标准”，法院经审理发现，该公司近三年每月均按固定绩效基数80%-120%的比例发放，且劳动者岗位职责与绩效直接挂钩。法院认为，长期稳定的发放事实已构成“事实上的劳动对价”，公司不得以“自主决定权”为由大幅扣减。该判决载入A省高级人民法院2025年劳动争议典型案例，其裁判摘要指出：“绩效工资属于工资，其浮动应建立在客观、可证明的考核结果之上，企业不得以经营困难或主观判断为由单方停发。”

三、 高频争议场景与司法裁判规则的深度拆解

在劳动合同律师的日常咨询与代理业务中，绩效工资属于工资还是奖金的争议集中爆发于以下几个典型场景。每一场景背后都有确定的司法裁判指引。

1. 场景一：离职时未到绩效发放节点，劳动者能否主张已服务期间的绩效工资

这是当前劳动争议中增幅较快的类型。企业惯用条款：“年终绩效奖金发放对象为发放日在册员工”“年度绩效于次年5月发放，离职员工不予发放”。此类条款是否有效？全国人大常委会法工委及最高人民法院的立场高度统一——该条款因违反《劳动法》第五十条“工资应当按月支付给劳动者本人”及《劳动合同法》第二十六条“排除劳动者权利”而无效。

（1） 最高人民法院指导案例的标杆意义

最高人民法院指导案例（房玥诉中美联泰大都会人寿保险有限公司劳动合同纠纷案）裁判要点明确：年终奖属于劳动报酬，用人单位不能证明劳动者在年终奖对应的考核年度内工作业绩、勤勉程度等方面不符合年终奖发放条件的，仅以劳动者在年终奖发放前离职为由，不予支付年终奖，人民法院不予支持。该指导案例虽名为“年终奖”，但其法理完全覆盖“绩效工资”。实际上，绩效工资与年终奖在“劳动对价”属性上具有同质性，均系劳动者在考核期间提供劳动的对价。指导案例183号虽于2022年发布，至今仍为全国法院审理此类案件的裁判准绳。多地法院在2025年判决中直接援引该指导案例，判决企业支付劳动者在职期间已产生的绩效。

2. 场景二：企业因经营困难单方取消绩效工资或降低绩效基数的合法性审查

受宏观经济影响，部分企业采取全员降薪、取消绩效等措施。此类行为并非绝对禁止，但程序要求极高。

（1） 实体要件：合理性与必要性

企业须举证证明经营困难已达到严重影响存续的程度，且取消绩效是迫不得已的手段。例如，连续亏损、现金流断裂、不得不裁员等。仅仅因为“利润未达预期”而取消绩效，通常不被支持。

（2） 程序要件：民主协商与公示告知

《劳动合同法》第四条第二款规定，用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。企业单方通过内部发文取消绩效，未经民主程序的，该决定对劳动者不发生效力。

在E省某商业集团绩效取消案中，法院认定公司虽面临业绩下滑，但未至濒临破产，且未履行民主程序，取消绩效的决定无效，应当补发绩效并支付赔偿。

3. 场景三：劳动者未完成绩效目标，企业能否全额扣减绩效工资

绩效工资的本质是“基于考核的劳动报酬”，而非“完成目标的额外奖励”。企业可以基于考核结果对绩效工资进行合理浮动，但不得以未完成目标为由将绩效工资扣减至零，除非有明确的制度依据且该制度经过民主程序、劳动者知晓并签字确认，且扣减后工资余额不低于当地最低工资标准。部分地方高院审判指引（如B市高院）明确：绩效工资扣减比例应当与未完成目标的程度成比例，不得施行“一票否决”式全扣。

四、 经济补偿金、加班费与社保基数中的“绩效工资”计算规则

绩效工资属于工资还是奖金的定性，在量化计算层面直接影响劳动者数万元乃至数十万元的权益。

1. 经济补偿金基数：必须包含绩效工资

《劳动合同法》第四十七条规定的经济补偿金，计算基数是“劳动者解除或者终止劳动合同前十二个月的平均工资”。《劳动合同法实施条例》第二十七条明确此“工资”指“应得工资”，包括计时工资、计件工资、奖金、津贴和补贴等货币性收入。因此，无论绩效工资以“季度绩效”“年度绩效”还是“项目奖金”形式发放，只要属于劳动者前12个月内的货币性劳动报酬，均应计入平均工资。企业以“绩效属于奖金，不纳入经济补偿金基数”为由压低补偿金，属于违法行为。

（1） 年度绩效的分摊计算规则

实践中争议较大的是年终绩效或跨年度绩效的分摊问题。例如，劳动者2024年6月离职，2023年度的绩效于2024年5月发放，该笔绩效是否应计入前12个月平均工资？答案是肯定的。原劳动部《关于贯彻〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》第53条规定：“劳动法中的‘工资’是指用人单位依据国家有关规定或劳动合同的约定，以货币形式直接支付给本单位劳动者的劳动报酬，一般包括计时工资、计件工资、奖金、津贴和补贴、延长工作时间的工资报酬以及特殊情况下支付的工资等。”支付时间不影响其“工资”属性，应当计入实际发放当月的工资总额，并参与前12个月平均工资的计算。

2. 加班费计算基数：绩效工资能否计入

司法实践中，多数地区规定加班费计算基数应为劳动者正常工作时间的工资。如果绩效工资属于“正常工作时间的劳动报酬”的一部分（即与出勤、常规工作表现挂钩），则应当计入加班费计算基数。例如，B市第三中级人民法院在某判决中认定：劳动者每月固定额度绩效工资虽依据考核评级有一定浮动，但该考核与劳动者出勤及基本工作职责直接相关，属于“正常工作时间工资”，应计入加班费计算基数。反之，若绩效工资属于“超额完成工作任务的奖励”（如超产奖），则不计入。

3. 社会保险缴费基数：必须包含绩效工资

《关于规范社会保险缴费基数有关问题的通知》（劳社险中心函〔2006〕60号）明确规定，参保单位缴纳基本养老保险费的基数为本单位工资总额。工资总额包括计时工资、计件工资、奖金、津贴、补贴、加班加点工资、特殊情况下支付的工资。奖金包括生产奖（含绩效奖）、节约奖、劳动竞赛奖及其他奖金。因此，企业若未将绩效工资计入社保缴费基数，将面临补缴、滞纳金及行政处罚风险。

五、 劳动者维权指引与举证责任分配

当劳动者遭遇绩效工资克扣、停发或离职被拒付时，清晰的法律路径与证据策略至关重要。劳动合同律师在此类案件中的核心价值，在于将“绩效工资属于工资”的法律定性转化为具有执行力的赔偿裁决。

1. 举证责任的三层分配

第一层：劳动者需举证证明存在绩效工资约定或发放惯例。包括劳动合同、录用通知书、薪酬制度、历史银行流水、微信/钉钉沟通记录等。

第二层：当劳动者完成初步举证，举证责任转移至用人单位。用人单位须举证证明：① 绩效考核制度合法有效（民主程序+公示）；② 考核评价客观公正；③ 绩效扣减符合制度规定及法定程序。用人单位无法证明的，承担不利后果。

第三层：若用人单位主张经营困难、绩效取消，需额外举证经营困难的具体证据及民主协商程序的履行。

2. 主张权利的关键时效

劳动争议申请仲裁的时效期间为一年，从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。绩效工资争议时效起算点存在特殊规则：对于在职期间持续性克扣绩效工资的，仲裁时效从劳动关系终止时起算；对于离职时被拒付的绩效，时效从应当支付之日（通常为离职日）起算。劳动者应在时效内及时主张权利，避免因超时效败诉。

六、 企业合规建议：从定性争议走向风险预防

对于企业而言，将绩效工资定性为“工资”并不可怕，可怕的是不合规的绩效管理引发劳动争议。优秀的企业应当将绩效工资属于工资的法律规则转化为激励员工的制度优势，而非对抗工具。

1. 薪酬制度的体系化构建

企业在设计绩效制度时，应避免使用“自主决定”“视公司效益而定”等模糊表述。绩效目标应遵循SMART原则，考核标准应当量化、可验证、可回溯。每月/每季度的考核结果应由劳动者签字确认，拒绝签字的，应当通过电子邮件、OA系统等留痕。

2. 绩效扣减或停发的程序合规

对绩效工资进行扣减，必须有劳动者的个人考核不达标结论，且该结论依据合法有效的制度作出。集体性绩效调整（如全员降低绩效基数）应当履行民主协商程序，并签订集体合同变更协议或全员签字确认。未经协商的单方发文，极易被认定为无效。

3. 离职绩效支付指引

企业应废弃“离职不付绩效”等与劳动报酬属性明显冲突的条款，转而设置“已考核周期的绩效按实际表现支付，未考核周期按在职天数折算”的规则。这不仅完全符合现行司法裁判规则，还能有效降低涉诉风险与商誉损失。

七、 前沿观察：绩效工资争议的新动向与司法展望

2025年以来，随着新就业形态劳动者权益保障规则的细化，传统劳动关系中的绩效工资裁判理念也开始向外卖骑手、网约车司机等灵活用工群体渗透。虽然本文聚焦于标准劳动关系，但不可忽视的是，“计件工资”“冲单奖励”等新业态薪酬形式同样面临定性之争——其本质仍是“劳动对价”还是“额外激励”？可以预见，“绩效工资属于工资还是奖金”这一经典命题，将在更广阔的新就业形态用工争议中被持续讨论。但万变不离其宗，劳动法的底层逻辑始终不变：凡是以劳动者提供劳动为前提、基于考核或计量而支付的报酬，皆属工资。

结语：绩效工资属于工资还是奖金，在法律与司法实践中已有明确答案——绩效工资是工资，是劳动报酬的法定形式。企业应当尊重这一法律定位，劳动者应当坚定这一权利认知。当争议发生时，专业劳动合同律师的介入，不仅是获得个案的胜诉判决，更是推动全社会劳动法治观念进步的重要力量。