工伤事故发生后，劳动者迫切关心的两大问题永远是：“我的伤能被认定为工伤吗？”以及“养伤期间，工资还能照发吗？”尤其是后者——“工伤期间工资怎么算”——直接关系到职工及其家庭在医疗康复期的生存保障。然而，大量用人单位利用劳动者对法律的不熟悉，将工伤期间工资恶意降薪为基本工资、最低工资甚至停发；或是以“工伤假”为名，用病假工资标准搪塞，严重侵害工伤职工的合法权益。作为专业工伤律师事务所，我们在实务中接待过无数类似咨询。本文将从《工伤保险条例》第三十三条的法定权利出发，结合人力资源和社会保障部的规范性文件及各省市司法实践，为您彻底厘清“停工留薪期”的界定、“原工资福利待遇”的计算口径、延长及终止规则，并提供可操作的维权方案。

一、核心概念界定：停工留薪期与原工资福利待遇

要精确回答“工伤期间工资怎么算”，必须首先明确两个法律专有名词：停工留薪期、原工资福利待遇。这是《工伤保险条例》为工伤职工设定的特殊保障机制，区别于普通病假或医疗期。

1. 停工留薪期的法律定义

《工伤保险条例》第三十三条第一款规定：“职工因工作遭受事故伤害或者患职业病需要暂停工作接受工伤医疗的，在停工留薪期内，原工资福利待遇不变，由所在单位按月支付。” 这是工伤职工在康复期间维持收入的直接法律依据。停工留薪期并非由用人单位单方决定，也不是医生开具的病休期的简单平移，而是具有特定法律评价的期间，其本质是“因工伤导致无法工作的必要恢复期间”。

2. “原工资福利待遇”的内涵

所谓“原工资福利待遇不变”，是指发生工伤前，用人单位按照劳动者正常出勤时的工资标准及福利项目（如餐补、交通补、房补、绩效奖金、年终奖分摊等）全额支付。这里的“工资”不是基本工资，也不是当地最低工资标准，而是劳动者工伤前十二个月的平均工资。这一界定在《工伤保险条例》第六十四条有明确呼应：“本条例所称工资总额，是指用人单位直接支付给本单位全部职工的劳动报酬总额。……本人工资低于统筹地区职工平均工资60%的，按照统筹地区职工平均工资的60%计算。” 虽然该条主要定义一次性伤残补助金的计算基数，但其“本人工资”的定义逻辑同样适用于停工留薪期工资。

二、工伤期间工资的计算方法与实务标准

明确了上述概念后，我们进入核心的实操环节——“工伤期间工资怎么算”的具体计算公式与变量控制。

1. 工资基数的精准确定

根据《工伤保险条例》立法精神及人力资源和社会保障部《关于贯彻执行〈工伤保险条例〉若干问题的意见》（人社部发〔2013〕34号），“原工资”应指工伤职工因工作遭受事故伤害或者患职业病前12个月平均月缴费工资。但在实践中，很多用人单位存在未足额缴费、按最低基数缴费的情形，此时劳动者的实际应发工资远高于缴费基数。如果单位以缴费基数为由压低停工留薪期工资，劳动者有权主张按照其受伤前12个月的实际应发月平均工资计算。

1.1 应发工资vs实发工资

这里所称的“工资”是指税前应发工资，包括计时工资、计件工资、奖金、津贴和补贴、加班加点工资以及特殊情况下支付的工资等货币性收入，但不包含用人单位支付的社会保险福利费用、劳动保护费用等。根据国家统计局《关于工资总额组成的规定》第四条，工资总额的构成涵盖六大单元，停工留薪期工资计算时应当全额纳入。

1.2 工作不满12个月的处理

如果职工在发生工伤时，在该用人单位工作尚未满12个月，则按照实际工作的月数计算月平均工资；如果工作时间不满一个月，则按照劳动合同约定的工资标准，或该单位同岗位、同等劳动力的工资水平来确定。

2. 停工留薪期的期限确定机制

停工留薪期的长短，直接决定了“工伤期间工资”能发多久。这是“工伤期间工资怎么算”中的核心变量。其确定存在三种并行路径：

2.1 医疗机构出具的休假证明

主治医生根据伤情恢复情况，在诊断证明或病假单上建议的休息时间，是停工留薪期的基础依据。但很多用人单位会以“病假单开得太长”为由拒绝按全额工资支付。此时需要引入第二层标准。

2.2 停工留薪期分类目录/标准

目前，全国大部分省市（如A省、B市、C省）已发布《工伤职工停工留薪期分类目录》，该目录参照临床愈合标准，针对不同损伤部位、损伤类型及手术方式，明确规定了基准停工留薪期。例如，胫骨平台骨折S82.1，分类目录通常给予6个月；若行内固定术，可在此基础上延长2个月。当医生建议的休假天数与分类目录严重不符时，用人单位或社保机构可以依据目录提出异议。

2.3 劳动能力鉴定委员会确认

当医患双方或用人单位与职工对停工留薪期期限产生争议时，最终裁决权在于设区的市级劳动能力鉴定委员会。根据《工伤保险条例》第二十六条，申请鉴定的单位或者个人对设区的市级劳动能力鉴定委员会作出的鉴定结论不服的，可以在收到该鉴定结论之日起15日内向省、自治区、直辖市劳动能力鉴定委员会提出再次鉴定申请。省级劳动能力鉴定委员会作出的鉴定结论为最终结论。

3. 停工留薪期的延长与截止

停工留薪期并非一成不变。根据《工伤保险条例》第三十三条第二款，停工留薪期一般不超过12个月。伤情严重或者情况特殊，经设区的市级劳动能力鉴定委员会确认，可以适当延长，但延长不得超过12个月。换言之，单一工伤的最长停工留薪期为24个月。在此之后，即使仍需治疗，也不再享受“原工资福利待遇”，转而适用工伤医疗期等其他待遇。

3.1 延长鉴定的申请节点

延长申请应当在停工留薪期届满前提出。实务中，很多工伤职工因不了解该程序，在首次12个月期满后被单位强行停发工资。此时应迅速向劳动能力鉴定委员会申请延长确认，并提交伤情尚未稳定、仍需继续治疗或康复的医学证据（如二次手术计划、严重感染、骨不连、颅脑损伤后遗症状等）。

3.2 停工留薪期的法定终止

发生以下情形之一，停工留薪期终止：

（1）伤情稳定，医疗终结，应当进行劳动能力鉴定；

（2）工伤职工无正当理由拒不接受劳动能力鉴定；

（3）工伤职工拒不接受治疗（非因康复无效或其他合理原因）；

（4）职工死亡；

（5）规定的期限届满且未获延长批准。

尤其需要警惕第（1）种情形。很多用人单位在职工伤情刚刚稳定，尚未进行功能评估时，就要求职工立即进行劳动能力鉴定，并以此为借口停发停工留薪期工资。这是错误的。只有职工“已评定伤残等级”后，才停发原待遇，开始享受伤残待遇。从医疗终结到鉴定结论作出之间存在客观时间差，在此期间，单位仍需支付工伤工资。

三、工伤期间工资计算的高频误区与法律驳斥

在专业工伤律师事务所的日常咨询中，关于“工伤期间工资怎么算”的误区层出不穷，且高度集中于以下七类。我们逐一拆解并提供反驳依据。

1. “工伤发基本工资/最低工资就够了”

这是较为普遍的错误认识。部分用人单位将停工留薪期等同于“病假”，套用企业规章制度中“病假期间发放基本工资60%”或“不低于最低工资标准80%”的规定。必须明确指出：这是违法的。《工伤保险条例》是特别法，其效力高于企业规章制度。停工留薪期的法定标准是“原工资福利待遇不变”，而非打折。

2. “绩效工资、加班费不属于固定工资，不应计入”

根据国家统计局《关于工资总额组成的规定》第四条及第六条，计件工资、奖金、加班加点工资均属于工资总额的法定组成部分。因此，停工留薪期工资计算基数应当包含工伤前12个月的月均绩效工资及加班费。实践中，部分省市（如D市）司法文件已明确，计算停工留薪期工资时，应将劳动者被克扣或拖欠的加班费平均计入基数。

3. “你评了伤残等级，停工留薪期工资就停了”

这是混淆了“伤残待遇”与“停工留薪期待遇”。根据《工伤保险条例》第三十三条，评定伤残等级后，停发原待遇，享受伤残待遇。但“评定伤残等级”是一个时间节点，而非“申请鉴定”或“鉴定机构受理”的节点。在鉴定结论未正式作出前，即使职工已去鉴定机构查体，只要仍在医疗机构建议的休息期内，单位就应当支付工资。

4. “你没来上班，全勤奖、餐补当然要扣除”

这是一种偷换概念的克扣手段。法律规定“原福利待遇不变”，全勤奖、餐补、交通补贴、通讯补贴等，只要在工伤前属于该职工固定享有的货币性补贴，就属于工资总额组成，停工留薪期应当照常发放。唯一可扣除的是“实际发生费用类补贴”，如因未出勤而未产生的交通费实报实销部分，但与固定补贴无关。

5. “社保基金支付一次性伤残补助金，所以单位不用支付停工留薪期工资”

两种待遇的法律性质、支付主体完全不同。一次性伤残补助金由工伤保险基金支付，是对伤残后果的一次性补偿；停工留薪期工资由用人单位支付，是对康复期间收入损失的填补。两者并行不悖。

6. “你受伤是自己违章操作，公司没责任，不发工资”

工伤保险实行无过错责任原则。除非职工具有《工伤保险条例》第十六条规定的故意犯罪、醉酒吸毒、自残自杀等法定排除情形，否则即使职工对事故的发生存在过失（如违反操作规程、未佩戴安全帽），依然应当认定为工伤，并享受包括停工留薪期工资在内的全部工伤保险待遇。用人单位不能以职工违章为由拒付工伤工资。

7. “你工伤好了，公司安排你轻省工作你不去，视为自动放弃工资”

此情形涉及工伤职工返岗安置与停工留薪期是否终结的争议。如果职工确实伤情未愈，无法从事原岗位工作，也不同意单位单方安排的“轻省工作”，此时是否视为旷工或拒绝工作？正确做法是：首先由劳动能力鉴定委员会确认停工留薪期是否已届满；若尚未届满，职工有权拒绝不合理的调岗安排，单位仍需支付全额工资。若职工伤情已愈，具备劳动能力，但无正当理由拒绝返岗，单位可依法处理，但此前的工伤工资仍应结清。

四、特殊工伤情形的工资计算规则

除普通工伤外，一些特殊情形下“工伤期间工资怎么算”呈现出差异化规则。

1. 非法用工单位的工伤职工

根据《非法用工单位伤亡人员一次性赔偿办法》（人社部令第9号），无营业执照或者未经依法登记、备案的单位以及被依法吊销营业执照或者撤销登记、备案的单位的职工受到事故伤害或者患职业病的，由该单位向伤残职工或者死亡职工的近亲属给予一次性赔偿。该赔偿包括治疗期间的费用和一次性赔偿金，其中治疗期间“生活费”标准为统筹地区上年度职工月平均工资。此处的“生活费”即相当于停工留薪期工资，但计算基数为社平工资，而非职工本人工资。

2. 劳务派遣工伤职工

劳务派遣单位（用人单位）应承担工伤职工的工伤保险责任，包括支付停工留薪期工资。用工单位对此承担连带赔偿责任。劳务派遣单位不得以用工单位未支付费用为由，拖欠工伤职工工资。

3. 超过法定退休年龄的务工农民

根据《最高人民法院关于超过法定退休年龄的进城务工农民在工作时间内因公伤亡的，能否认定工伤的答复》（〔2012〕行他字第13号）及《人力资源社会保障部关于执行〈工伤保险条例〉若干问题的意见（二）》（人社部发〔2016〕29号）第二条，达到或超过法定退休年龄，但未办理退休手续或者未依法享受城镇职工基本养老保险待遇，继续在原用人单位工作期间受到事故伤害或患职业病的，用人单位依法承担工伤保险责任。据此，该类人员同样享受停工留薪期待遇。

4. 工伤复发与旧伤复发

根据《工伤保险条例》第三十八条，工伤职工工伤复发，确认需要治疗的，享受本条例第三十条、第三十二条和第三十三条规定的工伤待遇。因此，旧伤复发经医疗机构诊断确需暂停工作治疗的，再次进入停工留薪期，用人单位应重新按“原工资福利待遇”支付工资，而非按病假或退休待遇处理。但需注意，此处“原工资”是指复发前12个月的平均工资。

5. 未参保工伤职工的工资追索

用人单位未依法缴纳工伤保险费的，根据《工伤保险条例》第六十二条第二款，由该用人单位按照本条例规定的工伤保险待遇项目和标准支付费用。因此，在单位未参保的情况下，停工留薪期工资全部由单位承担，计算标准同参保职工。

五、从“怎么算”到“怎么要”：停工留薪期工资的维权全流程

仅仅知道“工伤期间工资怎么算”是不够的，如何将被克扣的工资追回，才是维权的终点。

1. 证据清单：让“原工资”可量化、可证明

在启动任何法律程序前，必须构建完整的证据链：

1.1 劳动关系证明材料

劳动合同、工作证、工牌、考勤记录、微信工作群聊、工资银行流水、社保缴费记录等。这是主张一切劳动权益的前提。

1.2 工伤认定决定书

证明事故性质属于工伤。未经工伤认定的，应先行申请工伤认定。自行和解或协商时，工伤认定书也是极具压迫力的文书。

1.3 工资计算证明材料

受伤前12个月银行代发工资明细或签收工资条（需完整显示应发、实发、扣款项目）；个人所得税纳税记录（反映实际收入水平）；奖金、津贴发放的财务凭证或微信转账记录；单位薪酬制度文件（证明工资构成）。

1.4 停工留薪期证明材料

病历本、疾病诊断证明书、出院小结（建议休息时间）；工伤职工停工留薪期分类目录（支持期限主张）；劳动能力鉴定委员会关于停工留薪期的确认文书（若有争议）。

1.5 单位拒付/少付证据

少发工资后的银行流水（对比受伤前）；与人事、主管沟通的录音、微信记录（证明单位承认工伤但拒绝足额支付）；单位单方制定的“工伤期间工资发放标准”文件。

2. 协商与行政投诉

在证据相对扎实的基础上，首先可向用人单位发出书面《停工留薪期工资支付催告函》，建议使用挂号信或EMS，留存妥投凭证。若单位拒不支付，可向当地劳动保障监察大队投诉，依据《劳动保障监察条例》第十一条，劳动行政部门有权责令单位限期支付工资。同时，工伤认定部门在受理工伤待遇争议调解时也可介入。

3. 劳动仲裁与诉讼

行政投诉无法快速解决时，应迅速提起劳动争议仲裁。仲裁请求事项包括：支付拖欠的停工留薪期工资差额、加付赔偿金（依据《劳动合同法》第八十五条）。对仲裁裁决不服，可向人民法院提起诉讼。值得注意的是，停工留薪期工资属于劳动报酬争议，适用特殊时效——劳动关系存续期间因拖欠劳动报酬发生争议的，劳动者申请仲裁不受一年仲裁时效期间的限制；但劳动关系终止的，应当自劳动关系终止之日起一年内提出。

六、结语：专业工伤法律服务是维权重器

“工伤期间工资怎么算”不仅是算术题，更是法律题。它涉及工资构成学、劳动医学、程序法学三重维度的交叉。工伤职工往往处于身体伤痛与经济压力的双重困境中，难以与精通人事管理、熟悉法律漏洞的用人单位进行平等博弈。这正是专业工伤律师事务所不可替代的价值所在。我们不仅帮助工伤职工精确计算每一分应得的工伤工资，更通过证据固定、行政干预、仲裁诉讼等方式，强制用人单位履行法定义务，惩戒违法失信行为。工伤康复之路漫长且艰辛，但关于工伤待遇的法律救济通道始终敞开。愿每一位工伤职工都能依法拿到自己的“养命钱”，尊严康复，体面回归。