在日常生活和生产经营中，劳务提供者与用工方之间形成的法律关系性质不同，会导致双方权利义务、法律责任以及纠纷解决方式的显著差异。作为民事诉讼律师，我们发现在实践中，很多人对劳务关系和雇佣关系的区分并不清晰，这往往导致维权困难或承担不必要的法律责任。本文将从法律专业角度，系统解析这两类关系的区别与认定标准，帮助您准确把握法律关系性质，有效防范法律风险。

一、劳务关系与雇佣关系的基本概念

1. 法律定义辨析

根据最高人民法院的司法解释及相关司法观点，劳务关系和雇佣关系在法律上具有不同的定义和特征。

劳动关系（即我们通常所说的雇佣关系）是指机关、企事业单位、社会团体和个体经济组织（统称用人单位）与劳动者个人之间，依法签订劳动合同，劳动者接受用人单位的管理，从事用人单位安排的工作，成为用人单位的成员，从用人单位领取报酬和受劳动保护所产生的法律关系。

劳务关系则是指劳动者与用工者根据口头或书面约定，由劳动者向用工者提供一次性的或者是特定的劳动服务，用工者依约向劳动者支付劳务报酬的一种有偿服务的法律关系。

2. 本质特征对比

从本质上看，劳动关系的基础为雇佣关系。为保护弱势劳动者、保证经济发展所需要的劳动力，国家对一定范围内的雇佣关系进行干预，确定劳动者的基本权利，包括最低工资、工作时长、社会保障等内容。

作为民事诉讼律师，我们通常这样向客户解释：如果一方成为另一方的"成员"，接受其全面管理，那么这通常是劳动关系（雇佣关系）；如果双方保持平等地位，一方仅为另一方提供特定服务，那么这通常是劳务关系。

二、劳务关系与雇佣关系的法律区分标准

1. 主体资格要求不同

在劳动关系（雇佣关系）中，用工主体是特定的，主要是指企业、个体经济组织、民办非企业单位等组织，以及与劳动者建立劳动关系的国家机关、事业单位、社会团体。除此之外，其他主体不能成为劳动关系的用工主体。同时，劳动者必须符合《劳动法》规定的条件，具有劳动能力和行为能力的自然人。

而在劳务关系中，用工主体范围则更为广泛，可以是自然人、法人或其他组织。

2. 隶属关系与人格从属性

劳动关系与劳务关系本质的区别在于双方是否具有隶属关系，这也是民事诉讼律师在判断案件性质时的核心标准。

劳动关系一旦建立，即在用人单位和劳动者之间形成了一种以管理与被管理为特征的人身依附关系，包括人格的从属性和经济上的从属性。

最高人民法院法官进一步阐释，劳动关系中的用工区别于普通民事雇佣中的用工，关键就在于其具有从属性。这种从属性可以从两个层面理解：一是用工的人格从属性，即劳动者受用人单位控制程度较高，其从事何种劳动、运用何种手段劳动、工作内容、工作时间和地点等事项，均受到用人单位较高程度的控制，能自主决定的程度比较低；二是用工的组织从属性，即劳动者的劳动被纳入用人单位的生产经营系统，成为其中的一个组成部分。

相比之下，劳务关系中，双方是平等的民事关系，不具有身份上的隶属和依附性。

3. 生产资料提供方式不同

在劳动关系（雇佣关系）中，劳动关系是一种劳动力与生产资料的结合关系。

而在劳务关系中，劳务提供者通常自行准备劳动工具和生产资料，或者只提供劳动力而不提供劳动工具。这也是民事诉讼律师在实务中判断关系性质的重要参考因素。

4. 报酬支付与待遇保障差异

劳动关系中，用人单位除支付工资报酬外，还应当为劳动者提供社会保险、福利待遇等。劳动报酬的支付一般有规律性，通常是按固定时间周期支付，且不得低于当地最低工资标准。

而在劳务关系中，劳务提供者一般只获得劳动报酬，不享有社会保险和福利待遇。劳务报酬通常是一次性或按项目结算，双方主要按照约定的劳务价格进行支付。

5. 国家干预程度不同

劳动关系具有较强的国家干预性。此外，国家还规定了最低工资、工作时间、休息休假、安全卫生等强制性的劳动标准。

而劳务关系的双方的权利义务充分体现意思自治，主要根据双方的协商签订合同。劳务关系属于民事关系的一种，受民法调整，国家干预程度较低，主要尊重当事人的意思自治。

三、法律适用与救济途径的差异

1. 适用法律规范不同

劳动关系受劳动法律调整，包括《劳动法》《劳动合同法》《劳动争议调解仲裁法》等。在法律制度的设计上，突出对劳动者的保护。

而劳务关系受民事法律规范调整，主要是《民法典》合同编的相关规定。

2. 纠纷解决机制不同

这一差异在实务中极为重要，也是当事人需要民事诉讼律师协助的重要原因。劳动关系产生的劳动争议适用"一调一裁两审"和"一调一裁"并存的专门的处理机制。具体而言，劳动争议案件实行仲裁前置，即必须先经过劳动仲裁程序，对仲裁裁决不服的，才能向人民法院提起诉讼。

而劳务关系产生的纠纷为普通民事纠纷，适用普通民事诉讼程序处理。当事人可以直接向人民法院提起民事诉讼，无需经过仲裁前置程序。

3. 法律责任承担不同

在劳动关系中，用人单位对劳动者在工作过程中遭受的损害承担无过错责任，即无论用人单位是否有过错，都应当对工伤事故承担责任。同时，用人单位还需要为劳动者缴纳社会保险，劳动者发生工伤时，可以通过工伤保险获得赔偿。

而在劳务关系中，提供劳务一方因劳务受到损害的，适用不同的责任规则。根据《民法典》第一千一百九十二条的规定，个人之间形成劳务关系，提供劳务一方因劳务受到损害的，根据双方各自的过错承担相应的责任。

四、特殊情形下的关系认定

1. 劳务派遣关系的法律定性

劳务派遣是一种特殊的用工形式，涉及劳务派遣单位、用工单位和被派遣劳动者三方关系。根据《劳务派遣暂行规定》，劳务派遣用工是我国的企业基本用工形式的补充，只能在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施。

在劳务派遣中，劳务派遣单位与劳动者建立劳动关系，签订劳动合同。

这种三方关系的特点使得其在法律适用上具有特殊性，也是民事诉讼律师需要特别关注的领域。

2. 关联企业混同用工的认定

在实践中，常见关联企业之间混同用工的情况，即劳动者被多个存在关联关系的单位交替或者同时用工。这种情况下，如何认定劳动关系往往成为争议焦点。

《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（二）》第三条规定，劳动者被多个存在关联关系的单位交替或者同时用工，其请求确认劳动关系的，人民法院按照下列情形分别处理：(一)已订立书面劳动合同的，按照劳动合同确认；(二)未订立书面劳动合同的，根据用工管理行为，综合考虑工作时间、工作内容、劳动报酬支付、社会保险费缴纳等因素确认劳动关系。

3. 退休人员与超龄劳动者的关系认定

对于已经依法享受养老保险待遇或者领取退休金的人员再次就业的，最高人民法院司法解释明确规定，用人单位与其招用的此类人员发生用工争议而提起诉讼的，人民法院应当按劳务关系处理。

但是，对于企业停薪留职人员、未达到法定退休年龄的内退人员、下岗待岗人员以及企业经营性停产放长假人员，因与新的用人单位发生用工争议而提起诉讼的，人民法院应当按劳动关系处理。

五、实务中的证据收集与风险防范

1. 证据收集要点

无论是劳动者还是用工单位，在履行合同过程中都应当注意保存相关证据，以便在发生争议时能够证明关系的性质。作为专业民事诉讼律师，我们建议重点关注以下几类证据：

（1）证明主体资格的证据

包括用工单位的营业执照、劳动者的身份证复印件等，用以证明双方是否符合劳动关系或劳务关系的主体资格。

（2）证明合意与约定的证据

书面合同是直接的证据。无论是劳动合同还是劳务合同，都应当明确约定双方的权利义务、工作内容、报酬标准等。在没有书面合同的情况下，招聘简章、聊天记录、邮件往来等也可以证明双方的约定内容。

（3）证明管理关系的证据

考勤记录、工作指令、规章制度遵守情况、绩效考核材料等可以证明双方是否存在管理与被管理的关系，这是区分劳务关系和雇佣关系的关键。

（4）证明报酬支付的证据

工资银行流水、工资条、现金签收记录、报酬计算标准等可以证明报酬支付的方式和标准，是判断关系性质的重要参考。

2. 风险防范建议

（1）对用工单位的建议

首先，应当根据实际需求选择适当的用工形式。如果需要长期、稳定的劳动力，且工作内容属于主营业务组成部分，应当建立劳动关系；如果只是临时性、专项性的工作需求，则可以考虑劳务关系。

其次，务必签订书面合同，明确约定双方的法律关系性质及权利义务。对于劳务关系，应在合同中明确约定工作内容、交付成果、报酬标准、结算方式、违约责任等，避免使用"工资""考勤""服从管理"等可能被认定为劳动关系特征的表述。

再次，注意管理方式的边界。对于劳务提供者，应当以成果验收为导向，避免实行与劳动关系相似的管理措施，如考勤、绩效考核等。

（2）对劳动者的建议

首先，提高合同意识，在提供劳务前尽可能签订书面合同，明确约定工作内容、报酬标准、支付时间等，避免口头约定难以举证。

其次，注意保存证据，包括工资条、考勤记录、微信聊天记录、结算单等证据，尤其在完成工作后及时进行书面结算并签字确认。

再次，了解自身权益，在权益受到侵害时及时寻求专业民事诉讼律师的帮助，通过法律途径维护合法权益。

六、典型纠纷处理策略

1. 劳动关系确认纠纷

在未订立书面劳动合同的情况下，确认劳动关系是否存在往往成为争议焦点。《劳动和社会保障部关于确立劳动关系有关事项的通知》(劳社部〔2005〕12号)第一条规定："用人单位招用劳动者未订立书面劳动合同，但同时具备下列情形的，劳动关系成立。(一)用人单位和劳动者符合法律、法规规定的主体资格；(二)用人单位依法制定的各项劳动规章制度适用于劳动者，劳动者受用人单位的劳动管理，从事用人单位安排的有报酬的劳动；(三)劳动者提供的劳动是用人单位业务的组成部分。"

在处理此类纠纷时，民事诉讼律师通常会从这三个要件入手，收集相关证据，证明双方关系符合劳动关系的特征。

2. 工伤待遇索赔纠纷

如前所述，在劳动关系中，劳动者发生工伤事故，可以享受工伤保险待遇；而在劳务关系中，提供劳务者受害一般适用《民法典》的过错责任原则。

但是在某些特殊情况下，即使不存在劳动关系，用工单位也可能需要承担工伤保险责任。根据《最高人民法院关于审理工伤保险行政案件若干问题的规定》第三条第一款第四项规定，用工单位违反法律、法规规定将承包业务转包给不具备用工主体资格的组织或者自然人，该组织或者自然人聘用的职工从事承包业务时因工伤亡的，用工单位为承担工伤保险责任的单位。

3. 劳动报酬追索纠纷

无论是劳动关系还是劳务关系，劳动者或劳务提供者都有权获得约定的报酬。但在不同的法律关系下，追索报酬的法律途径和依据有所不同。

在劳动关系中，劳动者可以通过劳动监察投诉或劳动仲裁追索劳动报酬；而在劳务关系中，劳务提供者需要通过民事诉讼程序追索劳务报酬。

结语

劳务关系和雇佣关系的准确区分对于确定双方权利义务、法律责任以及纠纷解决途径具有重要意义。无论是用工单位还是劳动者，都应当了解这两类法律关系的基本特征和区别，根据自身需求和实际情况选择适当的用工形式或工作方式，并通过书面合同明确约定双方权利义务。在发生争议时，建议及时咨询专业民事诉讼律师，通过法律途径维护自身合法权益。

法律关系性质的准确认定是有效维权的基础。希望通过本文的分析，能够帮助读者更好地理解劳务关系和雇佣关系的区别与联系，在日常生活和工作中有效防范法律风险，构建和谐稳定的用工关系。